遲到3小時(shí)算曠工1天，合法嗎？

在日常工作中，很多公司都在員工手冊中明確規定：“遲到xx小時(shí)以上，按照曠工處理?！?/p>

那這種規定是否合法呢?

今天，跟魚(yú)小保一起來(lái)看個(gè)詳細案例吧～

案例簡(jiǎn)介

2004年8月1日，孫某入職XX學(xué)校從事會(huì )計崗位。

2016年8月1日，雙方續訂了為期一年的勞動(dòng)合同，期限為2016年8月1日至2017年8月1日終止。

學(xué)校制定的《員工手冊》第7.6條規定：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3小時(shí)以上者視為一天曠工，主管級別雙倍受罰……一年內累計三天曠工者將給予書(shū)面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開(kāi)除處理?！?/p>

2017年2月19日，孫某簽收了《員工手冊》。

2017年4月17日至10月7日期間，孫某休產(chǎn)假。產(chǎn)假屆滿(mǎn)后，孫某請事假一星期，

2017年10月16日，孫某上班，雙方因工作安排等問(wèn)題發(fā)生爭議。

2017年12月1日，學(xué)校召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，載明：“……根據孫某曠工的違紀事實(shí)，因嚴重違反勞動(dòng)紀律而做出《終書(shū)面警告》的決定。

具體違紀事實(shí)如下：2017年11月期間，孫某多次出現上下班打卡，打卡后外出不在崗的情形，擅自脫崗，經(jīng)統計僅2017年11月，孫某累計曠工天數達11天，其行為在公司造成的極其嚴重的影響，經(jīng)與會(huì )人員討論決定對孫某進(jìn)行終書(shū)面警告。

如拒不改正將采取措施按照制度對其進(jìn)行開(kāi)除處理強制解除勞動(dòng)關(guān)系?！?/p>

2018年1月3日，學(xué)校召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，載明：“……2017年12月6日，孫某拒不改正，仍然曠工。

根據《員工考勤管理制度》(2017年2月19日孫某簽字確認)第7.6條之規定：遲到或早退3小時(shí)以上者視為一天曠工，一年內累計三天曠工者將給予書(shū)面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開(kāi)除處理?！?/p>

2018年1月4日，學(xué)校決定：“違紀事實(shí)：2017年11月期間，孫某多次出現上下班打卡，打卡后外出不在崗的情形，經(jīng)統計僅2017年11月，孫某累計曠工天數達11天。

2017年12月5日，公司對其進(jìn)行批評教育談話(huà)并向其送達了《終書(shū)面警告》一份。

2017年12月6日，孫某拒不改正，仍然曠工。

根據《員工考勤管理制度》(2017年2月19日孫某簽字確認)第7.6條之規定：遲到或早退3小時(shí)以上者視為一天曠工，一年內累計三天曠工者將給予書(shū)面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開(kāi)除處理。

孫某無(wú)視公司制度經(jīng)批評教育拒不改正，情節嚴重，影響惡劣，經(jīng)公司研究決定，現對孫某做出解除勞動(dòng)合同處理，并在15日內為其辦理檔案及社會(huì )關(guān)系轉移手續?！?/p>

同日，學(xué)校給孫某郵寄送達了解除勞動(dòng)合同書(shū)，載明：“……解除您的理由是：嚴重違反公司規章制度……您的勞動(dòng)合同于2018年1月4日解除……”

2018年1月4日，孫某離開(kāi)了XX學(xué)校。

孫某向仲裁委申請仲裁，仲裁委裁決：

XX學(xué)校支付孫某2004年8月1日至2018年1月解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金54000元(4000元/月×13.5個(gè)月);

駁回孫某的其他申請請求。

孫某向一審法院起訴請求：

學(xué)校補發(fā)孫某工資差額14650元(2017年10月、11月、12月少發(fā)4400元、4500元、5750元);

學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金152617.5元(11305元/月×13.5個(gè)月);

學(xué)校支付孫某產(chǎn)假期間生育津貼差額2655.3元。

XX學(xué)校向一審法院起訴請求：學(xué)校不支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金54000元(2004年8月至2018年1月)。

法院判決

一審法院認為：

關(guān)于XX學(xué)校解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法的問(wèn)題。

XX學(xué)校制定的《員工考勤管理制度》第7.6條規定：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個(gè)小時(shí)以上者視為一天曠工……”該規定擴大了對勞動(dòng)者違紀情節的認定，認定其構成曠工，也只能認定為30分鐘或幾個(gè)小時(shí)，而不能直接擴大認定曠工半天或曠工一天，這種擴大看待勞動(dòng)者違紀情節的行為，明顯擴大了勞動(dòng)者的違紀結果，加重了勞動(dòng)者的違紀責任。

故應認定此規定不合理，不適用本案的審理。

學(xué)校于2017月12月5日已給孫某送達《終書(shū)面警告》，又以孫某2017年12月6日仍曠工為由，做出與孫某解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。

因XX學(xué)校所持2017年12月6日查崗登記表，且無(wú)相應證據印證，不能證明孫某2017年12月6日曠工的事實(shí)，學(xué)校據此與孫某解除勞動(dòng)關(guān)系，證據不足，其理由不予采信。

學(xué)校與孫某解除勞動(dòng)關(guān)系行為，不符合法律規定，應屬違法解除。

，一審法院判決：學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金59905.54元。

二審法院認為：

學(xué)校是否存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，應否支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規定“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的……”。

本院認為，用人單位制定規章制度不僅要符合法律法規的規定，要兼具合理性，若單位規章制度過(guò)于苛刻，沒(méi)有彈性空間，勞動(dòng)者只能被迫接受，顯然有失合理性，本案中，學(xué)校制定的《員工考勤管理制度》中：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個(gè)小時(shí)以上者視為一天曠工……”的規定擴大了勞動(dòng)者的責任，有失合理性，《員工考勤管理制度》不能作為其解除與孫某勞動(dòng)關(guān)系的依據，且學(xué)校稱(chēng)孫某多次出現上班打卡，打卡后外出不在崗，擅自脫崗的行為，但其提供的查崗記錄均無(wú)孫某本人的簽字確認，無(wú)法證實(shí)孫某曠工的事實(shí)，故學(xué)校依據《員工考勤管理制度》單方作出解除與孫某的勞動(dòng)合同的決定違反法律規定，鑒于孫某僅向XX學(xué)校主張解除勞動(dòng)合同補償金，系對自身權利的處分，學(xué)校應當向孫某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。

根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條款、第三款的規定，學(xué)校應當以孫某解除勞動(dòng)關(guān)系前正常工作期間十二個(gè)月平均工資9817.48/月(扣除2017年4月至9月休產(chǎn)假期間)，向孫某支付2008年1月1日至2018年1月4日期間經(jīng)濟補償金103083.51元(9817.48元×10.5個(gè)月)。

綜上，判決如下：變更一審民事判決項學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金59905.54元為學(xué)校支付孫某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金103083.51元。

溫馨提示

用人單位在處理員工遲到的違紀行為時(shí)，如果任意擴大員工違紀行為，將遲到累積視為曠工是不合法的。

用人單位在制定規章制度時(shí)不僅要符合法律法規的規定，要兼具合理性，若單位規章制度過(guò)于苛刻，沒(méi)有彈性空間，勞動(dòng)者只能被迫接受，顯然有失合理性，用人單位將會(huì )承擔支付補償金或賠償金的風(fēng)險。