三水區蘆苞勞務(wù)派遣公司西樵丹灶羅村南莊臨時(shí)工外包

　在績(jì)效考核過(guò)程中，還得達到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑。

　　針對績(jì)效考核結果，必須要經(jīng)過(guò)員工本人簽字確認;

　　如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關(guān)的證據予以證明。沒(méi)有證據證明的，視為無(wú)效;

　　績(jì)效工資的扣減，要和績(jì)效考核制度對應得上。

　　比如考核結果為4級，對應的績(jì)效工資是按照標準的70%發(fā)放，公司不能隨意亂扣。

　　關(guān)于薪酬績(jì)效的注意事項

　　與其用績(jì)效考核來(lái)監督員工，不如通過(guò)薪酬調整，來(lái)調動(dòng)員工積極性。

　　眾所周知，薪酬調整有7個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，分別是調策略、調水平、調模式、調結構、調彈性、調公平和調差距。

　　其中，很重要的一點(diǎn)就是內部的公平性，也就是調公平，這一點(diǎn)體現在方方面面。

　　地區差異;

　　工齡工資;

　　同工同酬。

　　類(lèi)似的問(wèn)題很多，許多企業(yè)的薪酬調整，特別是微調，往往是針對以上問(wèn)題的局部修正。

　　目的是使得企業(yè)內部的、客觀(guān)存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現和平衡。

　　我們說(shuō)調差距的問(wèn)題。

　　對于某一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據其行業(yè)特點(diǎn)、規模、業(yè)務(wù)模式等，其內部的高、中、基層人員的薪酬應當有一個(gè)合適的比例。

　　但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會(huì )為企業(yè)帶來(lái)很多的問(wèn)題。

　　作為一個(gè)市場(chǎng)化的企業(yè)，由于不同層級人員的責任、能力要求不同，其薪酬應有合理的差距。