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開(kāi)發(fā)區人事體制機制改革困境

法律地位不明確，人員來(lái)源復雜：在開(kāi)發(fā)區成立初期，大部分作為政府的派出機關(guān)，代表政府開(kāi)展開(kāi)發(fā)區管理工作，有效地促進(jìn)了區域經(jīng)濟發(fā)展。大部分省市對于開(kāi)發(fā)區的主體地位缺乏明確的法律定義，致使開(kāi)發(fā)區不具有行政主體地位，這也導致了人事管理過(guò)程中的法律政策依據使用混亂。開(kāi)發(fā)區工作人員的身份類(lèi)型太多，有些是事業(yè)編制、行政編制、聘用人員和勞務(wù)人員混合，身份編制管理與勞動(dòng)關(guān)系管理的交織導致開(kāi)發(fā)區在改革時(shí)存在無(wú)據可依的困境。

職業(yè)發(fā)展受限，有效激勵不足：大部分開(kāi)發(fā)區的正式人員編制較為精簡(jiǎn)，隨著(zhù)組織不斷發(fā)展，開(kāi)發(fā)區相關(guān)社會(huì )管理事務(wù)的增加，人員編制也是捉襟見(jiàn)肘，進(jìn)而產(chǎn)生了大量的勞務(wù)人員、借用人員等，人員多樣化為開(kāi)發(fā)區平衡不同類(lèi)型人員之間薪酬關(guān)系帶來(lái)了難題?？傮w編制嚴控的大條件下，管理職務(wù)職數就更為有限，年資依然是重要選拔條件之一，致使部分的青年骨干力量職務(wù)晉升慢、薪酬調整受限，影響了其工作積極性。

業(yè)績(jì)導向缺乏，人員缺乏活力：績(jì)效體系依然不夠完善，尤其是缺乏業(yè)績(jì)導向的考核，末位淘汰機制也難有效落地，導致編制內人員整體危機意識不強。編制外人員隊伍穩定性差，人員隊伍總量波動(dòng)較大，與編內人員隊伍兩相對比下，時(shí)常出現忙閑不均。難以激發(fā)貢獻者、績(jì)優(yōu)者以及責任擔當者的工作創(chuàng )業(yè)熱情。